三、跳出企业兴亡的“历史周期率”

中国的历史周期律问题，是1945年黄炎培先生在延安向毛泽东提出的。黄炎培讲到，“所谓‘其兴也勃焉’，‘其亡也忽焉’，一人，一家，一团体，一地方，乃至一国，不少单位都没有能跳出这周期律的支配力”。正因为受到周期律的支配，于是我们常常可以看到这样一个循环：“成功滋生骄傲，骄傲引发冲突，冲突引发战争，战争带来破坏，破坏带来贫穷，贫穷激发忍耐，忍耐孕育才干，才干带来成功，成功滋生骄傲……”

中外历史上都不乏这样的例子。《旧制度与大革命》一书中写到，路易十六1774年即位时的法国，经过自称“朕即法律、朕即国家”的路易十四的高度专制、“我死后哪管他洪水滔天”的路易十五的荒淫挥霍之后，就像一个用力过度的发条，已经松弛下来了。为了支付到期的债款和利息，路易十六不得不举借新债，从而使国家财政状况陷入恶性循环，并陷入了严重的信贷危机。路易十六也认识到，要想改变这种极度困难的局面，必须对下层民众积怨已久、而特权阶层死守不放的赋税征收制度进行脱胎换骨的改造。然而，历史没有给路易十六留下足够的时间。1792年9月21日，领导暴力革命的国民公会宣布废止君主制，第二天又宣布成立法兰西共和国。1793年1月21日，路易十六被送上断头台。

1、健康发展，成为地方经济实力象征的一份子

有专家指出，一个国家机器的核心，在战争年代是军事，在和平年代则是大企业、大集团。举凡当今世界强国，都有一大批世界500强企业的支撑，企业已成为一个国家、一个地区经济实力的象征。据《财富》杂志发布的数据显示，2018年美国拥有世界500强企业126家，位居世界第一。而在其发布的美国企业500强榜单，上榜的500家美国企业总营收达到12.8万亿美元，总规模超过2017年中国GDP总量（12.2万亿美元）。可想而知，如果美国没有这些大企业，就不可能有今天这样强大的经济实力。

宝业从2007年起进入中国企业集团纳税500强，营改增后列入国税总局服务监管的千户集团，从2016年起集团每年上缴税费超过20亿元……，这些数据，或者说是经营发展成果，说明宝业确实发展到了一定的规模，也从另一个侧面反映了宝业“健康成长比成绩更重要”理念的正确性，当然，我也相信这是“因果报应”。对于因果关系的科学解释，我最早是2006年在台湾管理大师石滋宜的书上看到的，后来在稻盛和夫的书中也得到了证实。很多人对因果报应持怀疑态度，认为是迷信，是因为他们往往用很短的时间来衡量和判断事物。事实上，因果报应有一个时间差，如果用30年、40年的时间跨度来看，几乎所有的人都在各自的人生中得到了与日常言行和生活态度相吻合的因果报应。回头看宝业的发展过程，从初期的“跨马闯天下”，转到“提笔定太平”，管与治相结合，建立完善制度的同时规范企业行为，以审计考核为抓手，严把财务闸刀，提升公司的商业模式版本，30多年的坚持，才有了如今这样比较健康的基本面。

2、期权激励，成为全体员工实现人生价值的平台

宝业发展到现在，不是宝塔型的结构，需要各种各样的专业人才。对待人才，我们没有偏见，均等地给以机会，凡是有激情、有能力、有抱负的，都可以找到发挥才华的舞台，进而实现自己的人生价值。但现在的情况是，后进公司的人中，远不乏优秀之人，但同样努力干一年，他们的收入却远不如老员工中有职务者，这对骨干人员积极性是一个很大的打击。宝业以前进行过一次期权股激励，但多年过去，那一次期权股激励带来的积极作用正在逐渐弱化。面对这样的现状，我们非常有必要再次实行期权股激励，再来一次财散人聚，让拼搏者、奋斗者有价值感、有希望，尤其是在物质财富上得到与之付出相匹配的保障。

反过来讲，个人的发展也必须依附一定的平台，就像捕鱼的网，尽管最后捕到鱼的只是其中某几个网眼，但假如仅用几个网眼，是无论如何也捕不到鱼的。局部只有在整体中才能发挥作用，否则再好的才华也会没有用武之地。我们很多人应该都有这样一个感受，走出去，只要说起我们是宝业的，很多时候会被别人高看一眼，评职称、评各种荣誉时也相对有优势，这就是平台的作用。1955年，周恩来总理在万隆会议闭幕式上引用孔子《中庸》中的一句话“万物并育而不相害，道并行而不相悖”，据此提出了著名的“求同存异”外交原则，如今的宝业也已具备让全体宝业人干事创业的资源和能力，希望大家认清并珍惜这个平台。

四、发挥工会力量，培养一批工匠

我一直很重视工会，很重要一个原因是我父亲的这本“会员证”（1950年2月15日加入浙江省工会）。我理解的企业工会除了发挥维护和谐劳动关系的作用，还应该发挥培养、指导工人成长发展的作用，还原社会对工人的崇高定义，培养更多的工人成为拥有一技之长、艰苦奋斗、不畏艰难的工匠。

1、培养一批宝业的工匠

何为工匠？《工匠精神》一书中有个简单的定义，“任何人只要有好点子并且去努力实现，他就可以被称为工匠”。所以，这无关乎行业的不同和职位的高低，我们人人都可以成为工匠，人人都可以从粗糙的雕刻者成为精湛的艺术家。

对于工匠的培育，我们要遵循“人才是干出来的，更是管出来的”道理，严管就是厚爱，是对他们的真正负责。宝业尊重知识、尊重人才，但绝不放纵、迁就人才，进入公司后，学历、资历只能作为起点、基础，最终要根据实践能力、承担的责任来进行契约考评。对此，IBM创始人托马斯·华特生常常给员工讲述一个关于老人与野鹅的故事，与大家一起分享：欧洲有个老人傍湖而居，每年野鹅南飞避冬时，都会在那个湖边稍作停留。有一年冬天，因为寒流来袭，几只野鹅被困在那儿，没有食物。老人很同情它们，就每天喂一点东西给它们吃。从此，每年冬天，都有越来越多的野鹅聚集在那儿。很快地，一整群的野鹅都忘记了南移，整年留在湖边靠这位老人养活。到了某一年的冬天，老人过世了，再也没有人喂这些野鹅，数百只野鹅就这么饿死了。“小善如大恶，大善似无情”，老人的同情其实是一种“小爱”。

我们要进一步发挥公司工会和“宝业塾”的培训引导作用，高管要进一步重视工会工作。当前，我们有些员工执行力存在问题，需要通过加强培训来加以解决。但反过来讲，员工个人要加强主观能动性，不能把成长仅仅寄托在公司培养上，正如习近平同志讲的“从干部自身来讲，个人必须努力，这是成长的内因，也是决定性因素”，对于新加盟宝业的员工，相信你们中间肯定有很多千里马，但千里马一定要先跑起来，才能让公司看到你的价值，而不能只是抱怨等待，就像贵州中医大师刘尚义说的那样，看病时“病人不会按书本来生病”，理论知识只有在实践中才有意义。下一步，公司还将研究执行对各类经营管理和技术人员的岗位专业知识考试，真正形成“优者上、庸者下、劣者汰”的用人导向。

2、评选宝业自己的劳模

我们要大力提升工会组织的重要性，进一步发挥和延伸工会的职能，通过评选宝业自己的劳模，来发现和培育人才。在评选对象的选择上，要有意识地把一批宝业老工匠和优秀的基层技师纳入其内，比如创出宝业第一个“鲁班奖”的袁阿金师傅、宝业“精细班组”带头人高宝钦师傅、已亡故的财务审计庞柏松会计等等；还有，各区域公司的年轻人，细心研究装配式建筑国家标准和各地方标准的要求，积极拓展市场，有的还在公司自己投资开发的项目中，地上两层应用现浇方式，第三层开始采用叠合墙板技术，在没有市场应用的情况下，创造了叠合板体系的应用市场，赢得了政府和市场的认可；安徽公司率先大规模打开建筑工业化业务，开创公司与项目经理合作样板；浙江片区紧盯市场机遇，抓住政策优势，拓展了柯桥夏履和衢州市场。

除了授予这些荣誉外，我们还要进一步提升他们的福利，利用公司自有的绍兴阳明酒店、高尔夫球场、康体中心，湖北九宫山休养所等资源，为先进员工和劳模提供疗养待遇。此项工作已报经董事会批准同意，并下发了具体文件，请各单位执行落实。